مسئولان در بخش های گوناگون، نوآوری، خلاقیت و ابتکار در روشها را وظیفه خود بدانند -رهبر معظم انقلاب   
۱۳۹۳ چهارشنبه ۲۷ فروردين -اِلأَربِعا ١٥ جمادي الثانيه ١٤٣٥ - Wednesday April 2014
نقشه وب سایت   تماس با ما  جستجو در وب سایت  ورود به صفحه اصلی
  بازدید ها :  5409   بازدید    تاریخ درج مطلب  30/1/1389    
 
 
رفتار شهروندي سازماني

● مقدمه

در نظام بوروکراتيک تمام تلاش مديران در جهت کسب کارايي بيشتر با حفظ سلسله مراتب هرمي سازمان بوده است. به همين جهت مناسبات سطحي و غيرقابل اطمينان بين افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشي انساني و دمکراتيک مناسباتي درست و قابل اطمينان در ميان مردم به وجود مي آيد. در چنين محيطي به سازمان و اعضاي آن فرصت داده مي شود که تا حد توان پيش روند. بر اين اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشي دمکراتيک رو به افزايش است.
اکنون که اهميت شهروندان به عنوان يکي از منابع بسيار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم مي تواند بسيار با اهميت تلقي شود و از اين روست که محققان زيادي به تجزيه و تحليل رفتار شهروندي پرداخته اند. به طور کلي رفتار شهروندي يک نوع رفتار ارزشمند و مفيد است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز مي دهند. به اين ترتيب مطالعه و بررسي اين گونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندي سازماني شهرت يافته است، بسيار مهم و ضروري به نظر مي رسد و اين مقاله قصد دارد به همين امر بپردازد.

رفتار شهروندي سازماني چيست؟

مفهوم رفتار شهروندي سازماني اولين بار توسط باتمان و ارگان در اوايل دهه ۱۹۸۰ ميلادي به دنياي علم ارائه شد. تحقيقات اوليه اي که در زمينه رفتار شهروندي سازماني انجام گرفت بيشتر براي شناسايي مسئوليت ها و يا رفتارهايي بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب ناديده گرفته مي شد. اين رفتارها با وجود اينکه در ارزيابي هاي سنتي عملکرد شغلي به طور ناقص اندازه گيري مي شدند و يا حتي گاهي اوقات مورد غفلت قرار مي گرفتند، اما در بهبود اثربخشي سازماني مؤثر بودند.(بينستوک و همکاران، ۲۰۰۳ ؛۳۶۰)
اين اعمال که در محل کار اتفاق مي افتند را اينگونه تعريف مي کنند: «مجموعه اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري که بخشي از وظايف رسمي فرد نيستند، اما با اين وجود توسط وي انجام و باعث بهبود مؤثر وظايف و نقش هاي سازمان مي شوند.»
به عنوان مثال يک کارگر ممکن است نيازي به اضافه کاري و تا دير وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود اين براي بهبود امور جاري و تسهيل شد جريان کاري سازمان، بيشتر از ساعت کاري رسمي خود در سازمان مي ماند و به ديگران کمک مي کند. (کروپانزانوو بيرن،۲۰۰۰ ؛۷)
ارگان همچنين معتقد است که رفتار شهروندي سازماني، رفتاري فردي و داوطلبانه است که مستقيماً به وسيله سيستم هاي رسمي پاداش در سازمان طراحي نشده است، اما با اين وجود باعث ارتقاي اثر بخشي و کارايي عملکرد سازمان مي شود.(کوهن و کول،۲۰۰۴؛۳۸۶)
اين تعريف بر سه ويژگي اصلي رفتار شهروندي تاکيد دارد: اول اينکه اين رفتار بايد داوطلبانه باشد يعني نه يک وظيفه از پيش تعيين شده ونه بخشي از وظايف رسمي فرد است. دوم اينکه مزاياي اين رفتار، جنبه سازماني دارد و ويژگي سوم اين است که رفتار شهروندي سازماني ماهيتي چندوجهي دارد.
با اين تعاريف، از انسان به عنوان شهروند سازماني انتظار مي رود بيش از الزامات نقش خود و فراتر از وظايف رسمي، در خدمت اهداف سازمان فعاليت کند. به عبارت ديگر ساختار رفتار شهروندي سازماني به دنبال شناسايي، اداره و ارزيابي رفتارهاي فرانقش کارکناني است که در سازمان فعاليت مي کنند و در اثر اين رفتارهاي آنان اثربخشي سازماني بهبود مي يابد. (بينستوک و همکاران، ۲۰۰۳ ؛۳۶۱)

انواع رفتار شهروندي در سازمان

گراهام (۱۹۹۱) معتقد است که رفتارهاي شهروندي در سازمان سه نوع اند: (بينستوک و همکاران، ۲۰۰۳ ؛۳۶۱)

۱) اطاعت سازماني: اين واژه توصيف کننده رفتارهايي است که ضرورت و مطلوبيت شان شناسايي و در ساختار معقولي از نظم و مقررات پذيرفته شده اند. شاخص هاي اطاعت سازماني رفتارهايي نظير احترام به قوانين سازماني، انجام وظايف به طور کامل و انجام دادن مسئوليت ها با توجه به منابع سازماني است.
 
۲) وفاداري سازماني: اين وفاداري به سازمان از وفاداري به خود، ساير افراد و واحدها و بخش هاي سازماني متفاوت است و بيان کننده ميزان فداکاري کارکنان در راه منافع سازماني و حمايت و دفاع از سازمان است.

۳) مشارکت سازماني: اين واژه با درگير بودن در اداره سازمان ظهور مي يابد که از آن جمله مي توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقايد خود با ديگران و آگاهي به مسائل جاري سازمان، اشاره کرد.

گراهام با انجام اين دسته بندي از رفتار شهروندي، معتقد است که اين رفتارها مستقيماً تحت تأثير حقوقي قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده مي شود. در اين چارچوب حقوق شهروندي سازماني شامل عدالت استخدامي، ارزيابي و رسيدگي به شکايات کارکنان است. بر اين اساس وقتي که کارکنان مي بينند که داراي حقوق شهروندي سازماني هستند به احتمال بسيار زياد از خود، رفتار شهروندي (از نوع اطاعت) نشان مي دهند.
در بعد ديگرحقوقي يعني تاثير حقوق اجتماعي سازمان - که دربرگيرنده رفتارهاي منصفانه با کارکنان نظير افزايش حقوق و مزايا و موقعيت هاي اجتماعي است - بر رفتار کارکنان نيز قضيه به همين صورت است. کارکنان وقتي مي بينند که داراي حقوق اجتماعي سازماني هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندي (از نوع وفاداري) از خود بروز مي دهند و سرانجام وقتي که کارکنان مي بينند به حقوق سياسي آنها در سازمان احترام گذاشته مي شود و به آنها حق مشارکت و تصميم گيري در حوزه هاي سياست گذاري سازمان داده مي شود، باز هم رفتار شهروندي (از نوع مشارکت) از خود نشان مي دهند.

ابعاد رفتار شهروندي

ارگان پنج بعد رفتار شهروندي را اينگونه بيان مي دارد: (اپلبام و همکاران، ۲۰۰۴ ؛۱۹)
۱) وظيفه شناسي
۲) نوع دوستي
۳) فضيلت شهروندي
۴)جوانمردي
۵) احترام و تکريم
بُعد وظيفه شناسي نمونه هاي مختلفي را در برمي گيرد ودر آن اعضاي سازمان رفتارهاي خاصي را انجام مي دهند که فراتر از حداقل سطح وظيفه اي مورد نياز براي انجام آن کار است. (ارگان، ۱۹۸۸؛۹)
ارگان همچنين معتقد است افرادي که داراي رفتار شهروندي مترقي هستند در بدترين شرايط و حتي در حالت بيماري و ناتواني هم به کار ادامه مي دهند، که اين نشان دهنده وظيفه شناسي بالاي آنهاست.
دومين بُعد رفتار شهروندي يعني نوع دوستي به رفتارهاي مفيد و سودبخشي از قبيل ايجاد صميميت، همدلي و دلسوزي ميان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقيم و يا غيرمستقيم به کارکناني که داراي مشکلات کاري هستند کمک مي کند. البته برخي از صاحب نظرانِ رفتار شهروندي مانند پودساکف، ابعاد نوع دوستي و وظيفه شناسي را در يک طبقه قرار مي دهند و از آنها به عنوان «رفتارهاي کمکي» نام مي برند.
بعد سوم رفتار شهروندي که فضيلت مدني نام دارد، شامل رفتارهايي از قبيل حضور در فعاليت هاي فوق برنامه و اضافي، آن هم زماني که اين حضور لازم نباشد، حمايت از توسعه و تغييرات ارائه شده توسط مديران سازمان و تمايل به مطالعه کتاب، مجلات و افزايش اطلاعات عمومي و اهميت دادن به نصب پوستر و اطلاعيه در سازمان براي آگاهي ديگران، مي شود.
براين اساس گراهام معتقد است که يک شهروند سازماني خوب نه تنها بايد از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه بايد درباره آنها اظهار نظر کند و در حل آنها نيز مشارکت فعالانه داشته باشد.( ارگان، ۱۹۸۸؛۱۲ )
جوانمردي يا تحمل پذيري چهارمين بُعد رفتار شهروندي است که به شکيبايي در برابر موقعيت هاي مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضايتي و گلايه مندي، اشاره مي کند و آخرين بعد رفتار شهروندي سازمان احترام و تکريم است. اين بعد بيان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادي که در سازمان با احترام و تکريم با ديگران رفتار مي کنند داراي رفتار شهروندي مترقي هستند.
ارگان بعد از برشمردن اين ابعاد، يادآوري مي کند که هر پنج بعد رفتار شهروندي ممکن است همزمان ظهور پيدا نکنند، مثلاً افرادي که ما فکر ميکنيم داراي بعد وظيفه شناسي هستند ممکن است هميشه نوع دوست و فداکار نباشند و يا اينکه برخي از اين ابعاد، مانندنوع دوستي و وظيفه شناسي تاکتيکي براي تحت فشار قرار دادن مديران سازمان باشد. يعني کارکنان سعي مي کنند تا با انجام اين اعمال بر روند تصميم گيري مديران سازمان براي ارتقا و يا اعطاي پاداش به آنها، تاثير گذارند. در اين حالت کارکنان سازمان از« سرباز خوب» بودن به «هنر پيشه خوب» براي سازمان تبديل مي شوند. (کاسترو، آرماريو و رويز،۲۰۰۴؛۳۰ )

● سياستهاي تشويق رفتار شهروندي

تقويت رفتار شهروندي، مانند هر رفتار ديگري که از افراد سر ميزند، نياز به ترغيب و تشويق دارد. يکي از مواردي که مي تواند در اين زمينه تأثيرگذار باشد سياست ها و اقدامات سازماني است. مديران سازماني بايد با وضع سياست ها و راهبردهاي مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتارهاي شهروندي در سازمان تلاش کنند. در همين راستا مي توان چند مورد از اين اقدامات را نام برد که براي ارتقا و ترغيب رفتار شهروندي مناسب اند.

۱) گزينش و استخدام

برخي از محققان معتقدند افرادي که علائم شهروندي خوبي را در حوزه زندگي شخصيشان بروز مي دهند به همان ميزان تمايل دارند تا شهروندان سازماني خوبي باشند. بر اين اساس سازمان ها بايد فرايندهاي جذب و استخدام نيروي خود را طوري طراحي کنند که افرادي با رفتار شهروندي مترقي جذب سازمان شوند. از ميان ابزارهاي انتخاب و گزينش کارکنان که ممکن است براي شناسايي شهروندان خوب سازماني مورد استفاده قرار گيرند، مصاحبه ها بهتر از بقيه ابزارها هستند. در انجام مصاحبه ها بايد بيشتر بر روي رفتارهاي همکارانه و گروهي تأکيد کرد تا احتمال انتخاب کارکناني که براي بروز رفتار شهروندي مستعدترند، بيشتر شود. البته در فرايندهاي گزينش و استخدام افراد، سازمانها بايد به اين نکته مهم توجه داشته باشند که رفتارهاي شهروندي نبايد جايگزين عملکردهاي سنتي شغل شوند. بر اين اساس ويژگي هايي که به طور سنتي براي انجام يک شغل لازم است نبايد به خاطر يک شهروند خوب بودن، ناديده گرفته شود.

۲) آموزش و توسعه

برخي از سازمانها ممکن است به تنهايي به شناسايي شهروندان خوب و افرادي با رفتارهاي شهروندي بالقوه، قادر نباشند و نتوانند به مقدار مورد نياز، اين افراد را جذب و استخدام کنند. اما آنها مي توانند با اجراي طرح هاي آموزشي براي کارکنان فعلي سازمان، به ايجاد رفتارهاي شهروندي مفيد و سازنده بپردازند. استفاده از برنامه هاي آموزشي موجب تسهيل کمک هاي بين فردي در ميان کارکنان مي شود. البته براي توسعه مهارت هاي کارکنان، مي توان از برنامه هاي آموزش مياني و چرخش شغلي نيز استفاده کرد. يکي ديگر از روش هاي اجراي برنامه هاي آموزشي، برنامه هاي توسعه است که مستقيماً با ايجاد رفتار شهروندي ارتباط دارد. مطالعات و بررسي ها نشان مي دهد که آموزش سرپرستان بر پايه اصول عدالت سازماني با افزايش رفتار شهروندي در ميان زيردستان مرتبط است. به عبارت ديگر کارکناني که سرپرستانشان دوره هاي آموزشي عدالت را طي کرده باشند، نسبت به ساير کارکنان، بيشتر تمايل به بروز رفتارهاي شهروندي از خود نشان مي دهند.

۳) ارزيابي عملکرد و جبران خدمات

سازمان ها مي توانند با ايجاد سيستم هايي منظم و منطقي براي ارائه پاداش به کارکنان تا حد زيادي ايجاد رفتار شهروندي را تسهيل کنند. تحقيقات گذشته نشان دهنده اين مطلب است که افراد در کارهايي که احتمال دريافت پاداش وجود دارد بيشتر مشارکت مي کنند. به همين خاطر توجه به سيستم هاي پاداش مؤثر و اقتضايي توسط سازمان در شکل دهي شهروندان خوب بسيار تأثيرگذار خواهد بود. بر اين اساس اکثر سازمان ها براي تشويق رفتار شهروندي، پاداش هاي سالانه را به کارکناني مي دهند که تا حدي به انجام رفتارهاي فرانقش، تمايل داشته باشند نه افرادي که فقط داراي ويژگي هاي مثبت فردي هستند. با وجود اهميت اين موضوع در مباحث رفتار شهروندي، امروزه ارائه پاداش از طرف سازمان به کارکناني که مستقيماً درگير انجام رفتارهاي شهروندي هستند به طور بالقوه اي کاهش داشته و جهت گيري بيشتر پاداش ها به طرف کارها و وظايف رسمي است. برخي از محققان دليل اين امر را اينگونه بيان مي کنند که توجه بيش از حد به انجام رفتارهاي فرانقش توسط کارکنان، براي گرفتن پاداش، موجب غفلت و کوتاهي از انجام وظايف رسمي سازماني مي شود و کارکنان سازمان به جاي انجام وظايف مربوط به خود به کارهايي فراتر از نقش خود مي پردازند؛ در حالي که هدف از تشويق رفتار شهروندي، ترويج رفتارهاي همکارانه در کنار وظايف رسمي سازماني است. در هر صورت سازمان ها بايد بدانند که براي تشويق و ترغيب رفتار شهروندي بايد جهتگيري سيستم هاي پاداش خود را در سطح گروهي و سازماني قرار دهند نه سطح فردي، زيرا آنها با اين کار به کارکنان نشان مي دهند که براي کارهاي گروهي که منافع آن به کل سازمان برمي گردد، ارزش بسياري قائلند و به آن پاداش نيز مي دهند.

۴) سيستم هاي غيررسمي

علاوه بر اقدامات و عملکردهاي رسمي سازمان که در جهت تقويت رفتار شهروندي مؤثر است، فرايندهاي غير رسمي نيز وجود دارند که سازمان ها مي توانند با ايجاد آنها به توسعه و تقويت بيشتر رفتار شهروندي بپردازند. برخي از روانشناسان اجتماعي معتقدند که فشارهاي اجتماعي و هنجارهاي گروهي غالباً تأثير بيشتري نسبت به رويه هاي رسمي بر رفتار فردي در سازمان ها مي گذارند. به همين علت توسعه مکانيسم هاي غير رسمي مانند فرهنگ مشارکتي، يک رکن اساسي و محوري براي تقويت رفتار شهروندي در محيط کار است. البته ناگفته نماند که ظهور و ترويج فرهنگ مشارکتي از طريق فرايند جامعه پذيري صورت مي گيرد، فرآيندي که طي آن اعضاي تازه سازمان مواردي را که از نظر ساير اعضاي سازمان، پسنديده و مورد قبول است ياد مي گيرند و دوره هاي آموزشي لازم را دراين خصوص طي مي کنند. پس توجه به امر جامعه پذيري در سازمان براي تقويت رفتار شهروندي نيز مي تواند مؤثر باشد.

● نتيجه گيري

باتوجه به مباحث طرح شده، به نظر مي رسد که داشتن يک راهبرد براي تعريف رفتارهاي شهروندي و مصداق هاي آن در هر سازمان و سپس اجراي اين راهبرد با اهرم هاي ذکرشده در مقاله، مي تواند سازمان ها را در سوق دادن کارکنان به بروز رفتارهاي شهروندي سازماني توأم با انجام وظايف عادي ياري کند.

منبع: توره، ناصر(۱۳۸۵)، «شناخت عوامل رفتار شهروندي وبررسي ارتباط آن با عملکرد سازماني»، پايان نامه کارشناسي ارشد دانشگاه تهران (پرديس قم)

به قلم: حسن اسلامي - ابوالقاسم سيار

 

 

 

 

اين مقاله تا چه اندازه براي شما مفيد بوده است؟

 12345 
ضعيفعالي
توضیحات شما . (اختياري)

ميانگين آرا :4.3 از 5 امتياز است.


12345
28 : تعداد کل آرا ارسال شده
-1 7265 -1 -1

کامپیوتر
هوافضا
صنایع الکترونیکی
نجوم
مقالات عمومي
  
 
ارسال به دوستان


در صورتی که مایلید دوستان شما نیز از این مطلب استفاده کنند , کافیست نام و آدرس ایمیل خود و دوست خود  را وارد نموده تا این مطلب به دوستتان ارسال شود.
 




 
صفحه اصلی | اخبار و رویداد ها | مجموعه مطالب | اردبیل شناسی | صدرا | مسابقات | تماس با ما
Copyright 2009 Tebyan Branch Of Ardebil Province. All rights reserved.
Web Design : WebHouse